قرارداد کار دائم یا موقت
وفق ماده ۱۶۵ قانون کار در صورتی که هیأت حل اختلاف، اخراج کراگر را غیر موجه تشخیص داد، حکم بازگشت کاگر اخراجی و پرداخت حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر می کند و در غیر این صورت (موجه بودن اخراج) کارگر مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده ۲۷ این قانون خواهد بود.
تبصره – چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط بازگردد کارفرما مکلف است که براساس سابقه خدمت کارگر نسبت به هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی بپردازد .از موارد دیگر که ممکن است باعث نقض رأی اداره کار در دیوان شود، عدم تعیین دقیق نوع قرارداد کار می باشد.
الف- ویژگی های قرارداد کار
قرارداد کار عقدی رضایی و معوض است و مفهوم زمان شرط اصلی در قرارداد می باشد. فلذا با وجود درگیری بین کارگر و کارفرما تلقی تمدید حتمی قرارداد و دائمی شدن آن بعد از انقضای مدت بر خلاف قانون است.از طرفی دیگر مفهوم عدم نیاز در عقد رضایی با مدت موقت، اعتبار قرارداد را متزلزل می کند . زیرا در این نوع قرارداد تهعد به نحو تدریجی و طی زمان انجام می شود و با مفهوم الزامات قرارداد مدنی تفاوت دارد پس به محض اعلام عدم نیاز و با خاتمه قرارداد تعهدی باقی نمی ماند و رابطه کارگری قطع شده تلقی می گردد. مضافا اینکه بار اثبات نوع قرارداد، پرداخت مطالبات و ترک کار، اثبات نوع قرارداد کار از حیث تمام وقت و پاره وقت، پرداخت مطالبات و ترک کار کارگر به عهده‌ی کارفرما می‌باشد.
ب- معیارهای تشخیص دائمی بودن کار
نوع شغل و مدت اشتغال از معیارهای تشخیص دائمی بودن کار است. در پرونده‌ای شعبه‌ی ۱۹ دیوان عدالت اداری چنین استدلال نموده که قرارداد کار با توجه به ماهیت دائمی کار، ۳ سال اشتغال و ادامه کار بعد از اتمام قرارداد، دائم تلقی می‌گردد.
ج- تمدید قرارداد کار
تشخیص تمدید قرارداد کار با اداره مربوطه بوده و موجبی برای الزام به تمدید قرارداد وجود ندارد. زیرا که تمدید قرارداد نیاز به دلیل علیحده دارد. همچنین دیوان عدالت اداری نیز صلاحیت تمدید قرارداد کار را ندارد.
د- اماره دائمی بودن قرارداد کار
در برخی موارد که بین دائمی بودن و یا موقت بودن قرارداد کار اختلاف می‌شود، بعضی از امارات بیانگر دائمی بودن قرارداد می‌باشد. برای مثال قید میزان ۴۴ ساعت کار در هفته در قرارداد کار، اماره‌ی بر تمام وقت بودن کار است. همچنین اشتغال ثابت کارگر در کارگاه، اماره‌ای بر دائمی بودن قرارداد کار است و هیأت حل اختلاف باید پس از بررسی این موضوع، اتخاذ تصمیم نماید.
ه- مستدل و مستند بودن آراء
آراء صادره از هیأت‌های حل اختلاف اداره کار نیز از این اصل مستثنا نمی‌باشند. همچنین منجز بودن رأی هیأت حل اختلاف نیز شرط است.
علل کلی نقض آراء هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف کار در دیوان عدالت اداری:
اینک پس از بررسی نحوه‌ی رسیدگی و برخی علل جزئی نقض آراء هیأت‌های حل اختلاف اداره کار، به بررسی علل کلی نقض آراء می‌پردازیم.
دولت در صدد حمایت از قشر ضعیف جامعه به نام کارگر برآمده و به مداخله در امور قراردادی و کارفرما پرداخته . در این راستا تکالیفی را برای کارفرما معین و مشخص کرده است. به عبارت دیگر قانون کاری را وضع کرده که امری است و قلمرو حاکمیت مشخصی دارد و همه کارفرمایان و کارگاهها و مؤسسات تولیدی و صنعتی و خدماتی و کشاورزی که به هر نحوی از امکانات دولتی مثل ارز – انرژی – مواد اولیه و اعتبارات بانکی سایر حمایتهای دیگر استفاده می‌کنند.مکلف به تبعیت از قانون کار هستند. ضمانت اجرای متمردین از این قانون به شرح آتی خواهد آمد. در شرح ماده ۱ قانون کار آمده است: کلیه کارفرمایان ، کارگران، کارگاهها، مؤسسات تولیدی و صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می‌باشند.
ایرادی که در این ماده می‌توان دید عنوان کلی کارفرما است. زیرا در مواردی کار اجباری مانند خدمات نظامی، ایفای تعهدات مدنی، انجام کاری در نتیجه محکومیت از سوی محاکم و در برخی کارها به اقتضای فورس ماژور که در زمره مشاغل کارگری است ، به افراد تحمیل می‌شود اما به نظر می‌رسد هر یک از این موارد دارای مقررات خاص است و عملاً از شمول قانون کار خارج می‌باشد. ایراد دیگر در این ماده عبارت کلیه‌ی کارفرمایان است آیا مراد قانونگذار شخص حقیقی در مؤسسات و کارگاههاست که به عنوان مدیر عامل و عضو هیأت مدیره انجام وظیفه می‌کنند و یا خطاب قانونگذار به شخصیت حقوقی است عقیده بر این است مخاطب ماده ۱ قانون کار شخصیت حقوقی است و هیأت مدیره مکلف است تعهدات قانونی شخصیت حقوقی را انجام می‌دهد؛ همچنین در ذیل ماده عبارت تکلیف به کار رفته است.
در شرح ماده ۲ قانون کار آمده است کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند. در ماده ۱ قانون کار مصوب ۱۳۳۷ به جای درخواست عبارت دستور آمده بود به نظر می‌رسد، عبارت مذکور صحیح‌تر است. زیرا درخواست دلالت به خواهش دارد در حالی که کارگر در قبال حق السعی تحت فرمان کارفرما است خواهش و درخواست مفهوم ندارد، بنابراین منظور از درخواست همان دستور است. لذا بنا به اقتضای زمان تصویب از عبارت مذکور استفاده شده است.مطلب دیگر در این ماده حق السعی است. حق السعی در ماده ۳۴ این قانون تعریف شده است از عبارت حق السعی استنباط می‌شود. چنانچه کارگر در قبال عوض کار نکند و کارهای تفریحی و هبه‌ای و دوستانه که مزدی پرداخت نمی‌گردد. کارگر محسوب نمی‌شود. شرط رابطه کارگری و کارفرمایی وجود عوض در قبال کار می‌باشد.
با استناد به رأی وحدت رویه شماره ۱۲۲۰ مورخ ۲۳/۱۰/۸۶ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری افرادی که بدون دریافت مزد کار می‌کنند احتساب ایام خدمات یا پرداخت حق بیمه آنان جواز قانونی ندارد. رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی یک رابطه‌ی حقوقی است. ارتباط میان دو طرف در دادن دستور از سوی کارفرما و انجام کار زیرنظر کارفرما در قبال دریافت مزد آثار دیگری از جمله سنوات خدمت و بیمه بازنشستگی و غیره را به دنبال دارد. پس مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرما تبعیت کارگر از کارفرماست و نوع کار اهمیتی ندارد و دستور هم محدودیت ندارد لذا این نوع تبعیت اقتصادی است که تمرد از آن موجب قطع رابطه‌ی کاری و اعمال ماده ۲۷ همین قانون را فراهم می‌کند. کسانی که مشمول ماده ۲ قانون کار شوند کارفرما مکلف خواهد بود به حکم ماده ۱۴۸ از همین قانون در قبال کارگر به وظایف خود در پرداخت حق بیمه کارگر قیام نماید مستنکف از این امر مستوجب مجازات ماده ۱۸۳ قانون کار خواهد بود. بنابراین به استناد رأی وحدت رویه شماره ۸۵۳ مورخ ۱۱/۱۲/۸۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری با احراز رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی موضوع ماده ۲ و ۳ قانون کار تأمین اجتماعی مکلف به تبعیت از رأی هیأت حل اختلاف کار خواهد بود.به عبارت دیگر کارگر بدون دستور کارفرما کاری انجام دهد یا به غیر از کارگاه و کار متعلق به کارفرما نباشد کارفرما تعهدی به پرداخت حق السعی ندارد. برابر رأی وحدت رویه شماره ۲۶۵ مورخ ۸/۵/۸۵ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری ارتباط حقوقی بین کارگر و کارفرما به صورت مشارکت و بالمناصفه درآمد حاصل از فعالیت آنان رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی را ثابت نمی‌کند.
بنابراین چنانچه کارگر با کارفرما قرارداد مشارکت منعقد نماید که ابزار کار متعلق به کارفرما و کار متعلق به کارگر باشد و نسبت به درآمد حاصله و هزینه کارگاه از قبیل آب و برق و غیره بالمناصفه تقسیم گردد. در حقیقت شریک محسوب می شوند رابطه‌ی کارگری محقق نشده است. برخی از هیأتها نسبت به این قراردادها توجه ندارند و بعضاً نیز کارفرماها قراردادی مشابه منعقد می‌کنند که ظاهراً در منظر عامه مردم مشارکت است. در حالی که با کمی دقت اساساً رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی است در قسمت دیگر ماده ۳ مدیران و مسئولانی که عهده‌دار اداره کارگر هستند. کارفرما یا نماینده کارفرما تلقی می‌گردند که مسئول کلیه تعهدات در قبال کارگر می‌باشند نماینده کارفرما حسب وظیفه محوله انجام وظیفه می‌کند در حقیقت خود یک کارگر است صرفاً به جانشین از مالک کارگاه مدیریت کارگاه را به عهده گرفته است حق ایجاد تعهد خارج از اختیار ندارد.ملاحظه می‌شود هر کارگاه یا مؤسسه از سه ضلع تشکیل شده ضلع اول و اصلی سرمایه است. و ضلع دوم مدیریت و ضلع سوم کار و تولیدات است که به عهده‌ی کارگر می‌باشد. بنابراین مدیریت و سرمایه از سوی کارفرماست که مدیریت قابل تعویض است.مدیر تصمیم گیر نهایی نیست و فقط کارفرماست که مسئولیت کلیه‌ی تعهدات در قبال کارگر را به عهده دارد. هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف بدون توجه به مالکیت کارگاه نماینده کارفرمایان مدیر شرکت یا کارگاهها را در شکایت کارگر محکوم می‌کنند.غافل از اینکه مدیر یا نماینده کارفرما مثل خود کارگر بوده و نمی‌تواند محکومٌ به را از طرف کارگاه پرداخت نماید لذا عملاً نحوه رسیدگی با روند اطاله بیش می‌گیرد یا اساساً قابل اجرا نیست.در ماده ۴ قانون کار آمده است: کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می‌کند و…در این تعریف محلی را که وسایل کار اعم از ماشین آلات و مواد اولیه و نیروی انسانی جمع شده باشد کارگاه می‌نامند پس الزاماً محل کارگاه یک ساختمان نیست بلکه یک اتومبیل یا کشتی یا معدن و یا باغ را هم می‌توان کارگاه نامید.
به عبارت دیگر برای تحقق مفهوم کارگاه ترکیب عوامل مذکور به منظور اخذ یک نتیجه لازم است اما نباید تصور این باشد که کارگاه فقط محل تولید است بلکه اماکن جانبی یک کارگاه که به منظور رفاه حال کارگران ایجاد شده باشد کارگاه تلقی می‌شوند. مثل شیرخوارگاه، مهدکودک، درمانگاه و حمام، آموزشگاه، کلاس‌های سوادآموزی و بسیج کارگران. ورزشگاه وسایل ایاب و ذهاب جزء کارگاه است. بنابراین عوامل نیروی کار و مواد اولیه و ماشین آلات و محل استقرار انجام کار را کارگاه می‌نامند. آنچه را که برای هیئت‌های حل اختلاف محل شبهه است در مورد مالکیت کارگاه است بعضاً کارگاه در اجاره کارفرماست صرفاً به جهت مالکیت کارگاه موجر محکوم می‌گردد و همچنین مدیریت که از عوامل کارگاه است و از سوی کارفرما منصوب شده است.هیئت‌های حل اختلاف به جای کارفرما مدیر منصوب کارفرما را محکوم می‌کنند. در حالی که هیچ‌یک از این دو حتماً نمی‌توانند مسئولیتی در قبال کارگاه داشته باشند.
دیگر مواردی که هیئت‌ها در تشخیص کارگاه اشتباه می‌کنند و غالباً کارفرما را به پرداخت سنوات و حق بیمه و سایر مطالبات موضوع ماده ۳۴ قانون کار به نفع کارگر محکوم می‌نمایند و عدم تشخیص درست کارگاه و عدم احراز دقیق رابطه کارگری و کارفرمایی منجر به صدور رأی اشتباه می‌گردد-برابر رأی شماره ۱۴۶ مورخ ۲۷/۰۸/۷۴ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری مجردرانندگی در یک شرکت یا چند بار انجام کار از سوی پیک‌های موتوری یا آژانس موجب شمول رابطه کارگری تحت پوشش قانون کار نمی‌گردد.
این بی دقتی باعث دارا شدن من غیر حق افراد و ایراد خسارت به صندوق تأمین اجتماعی از حیث ایجاد سابقه غیرواقعی و پرداخت بیمه بیکاری و غیره می‌گردد. البته معایبی در قانون بیمه بیکاری مشهود است که در مبحث مربوط بیان خواهد شد.